Además de varios cambios legales relacionados con política laboral en el horizonte, las áreas de gestión de talento tendrán que hacer frente este año a las obligaciones ya vigentes en materia de bienestar de los colaboradores, así como a un cambio fuerte en las expectativas de los trabajadores.
Los líderes de Recursos Humanos afinan sus estrategias para el 2024, apuntando hacia los principales temas que serán clave a lo largo del año: reforma laboral, operación diferenciada y bienestar de los colaboradores.
La mayoría de estos asuntos han sido discutidos ampliamente en distintos foros impulsados por Amedirh en el 2023. A continuación recuperamos los más relevantes para mantenerlos en el radar de la gestión integral de talento.
Si bien el Poder Legislativo analizó diversas iniciativas durante el 2023, la reducción del número de horas de la jornada de trabajo a 40 horas semanales aún no cuenta con el consenso suficiente para su aprobación. Será en marzo de este año cuando la Cámara de Diputados retome este tema que ha desatado controversia por el impacto económico que tendría para la economía de empresas y trabajadores.
En lo que concierne al aguinaldo, durante el 2023 se presentaron cinco diferentes propuestas con diferentes tratamientos y matices. En lo general, pretenden que el aguinaldo se incremente a 30 días. Esta es una reforma que tendría igualmente un impacto financiero en las organizaciones y el llamado, sin duda, es a preparar escenarios ante una eventual aprobación para el año próximo.
En tanto, El 31 de julio finalizó el plazo extendido para la legitimación de los contratos colectivos de trabajo (CCT) en México, una medida clave de la reforma laboral de 2019 para democratizar la vida sindical.
De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se estimaba que el 85% de los aproximadamente 139,000 CCT registrados eran de protección patronal. Para finales de septiembre, solo el 30% (equivalentes a 30,505) había quedado legitimado. El resto quedó sin efecto debido, mayormente, a la oposición de la base sindical o a la decisión de los sindicatos de no renovarlos.
En lo referente a la reforma del periodo de vacaciones, la disposición para el aumento de dos días se debe aplicar a plenitud a partir del 1 de enero del 2024.
Bienestar de los trabajadores
Durante el 2024, será prioridad el cumplimiento de las dos normas que tienen impacto en la mejora de condiciones de trabajo para los colaboradores.
Por un lado, tenemos a la NOM-035 para la prevención y reducción de riesgos psicosociales y, por otro, la NOM-037 acerca de la seguridad y salud en el caso específico de los teletrabajadores. Ambos son temas que requieren la mayor atención considerando el nuevo marco regulatorio y su desdoblamiento en políticas de aplicación práctica al interior de las empresas.
Políticas IDEA
Aunado a las políticas de bienestar, encontramos a la Inclusión, Diversidad, Equidad y Accesibilidad, cuyo encuadre busca fortalecer a las organizaciones para eliminar las conductas discriminatorias.
Además, ampliar la perspectiva en la incorporación y desarrollo de talento con esta perspectiva repercute en beneficios para la organización y las personas en aspectos como la creatividad y la innovación para resolver diversos tipos de retos. En IDEA hay un sólido componente para producir ventaja competitiva.
Propuesta de valor y engagement
Durante el 2024 se esperan retos todavía mayores ante el ingreso de la nueva ola de colaboradores correspondiente a la ‘Generación Z’ o centennials. En lo general, las expectativas han cambiado y se trata de jóvenes que apuestan por jornadas de trabajo más cortas, miniempleos y contratación por responsabilidades compartidas.
Además, constituyen un segmento altamente tecnológico que se relaciona de forma diferente con el trabajo, los líderes, los proyectos y los resultados; por lo tanto, las propuestas de valor, los beneficios y las estrategias de engagement deberán ajustarse a gran velocidad.
Criterios ESG / ASG
La integración de los criterios ESG (ambiental, social y de gobierno corporativo) se ha convertido en un aspecto crucial para las empresas a nivel global, incluyendo a México, especialmente en el área de Recursos Humanos.
Las empresas mexicanas están enfocando sus prácticas y estrategias de Recursos Humanos para alinearse con estos criterios, reconociendo su importancia para el crecimiento sostenible y responsable. Esta alineación impacta positivamente en la sociedad y el medio ambiente, y también establece a las organizaciones como figuras líderes comprometidas con el desarrollo sostenible del país, lo cual además representa un valor aspiracional para la marca empleadora.
Diseño organizacional
Entre las prioridades específicas de diseño organizacional, Recursos Humanos deberá contemplar el componente de la transformación digital como un aspecto que continuará generando proyectos de innovación, continuidad y adaptación a tecnologías disruptivas.
Para ello, además, se requiere reforzar la calidad del liderazgo, ya que uno de los desafíos más grandes consiste en alinear al talento de forma positiva con los proyectos de escalamiento digital.
Asimismo, una de las medidas que tendrá mayor necesidad de crecimiento la encontramos en la conformación o ajuste de los servicios compartidos, en especial, en las empresas cuya dispersión de la operación es mayor.
Impulso del nearshoring
Se estima que la estrategia de las empresas transnacionales para reubicar sus centros productivos en entornos de mayor proximidad se habría traducido en la generación de entre 2 y 4 millones de empleos durante el 2023, según datos de ManpowerGroup y el Consejo de Empresas Globales.
Ante este fenómeno, las áreas de Recursos Humanos tienen el reto de desarrollar al talento para que pueda cumplir más y mejor con las expectativas de las organizaciones. Esto no solo supone el reforzamiento de los procesos de atracción e incorporación de talento, sino un trabajo de alto impacto en upskilling y reskilling. La oportunidad ya está en el escenario y es hora de responder ante ella.
