En 2023, las empresas se enfrentaron a un contexto muy imprevisible, con políticas de regreso a la presencialidad y mayor rotación de personal. En 2024, las organizaciones continuarán afrontando grandes retos, como es la retención y atracción de talento competitivo o la presión por generar valor al mismo coste, en medio de una recesión económica mundial.

Consecuentemente, es crucial abordar las principales tendencias de recursos humanos de 2024, basadas en la investigación de Gartner, que destaca los aspectos de trabajo que guiarán las estrategias de gestión de personas los próximos 12 meses.

People analytics y Business Intelligence

No es una tendencia aislada, desde hace años el análisis y automatización de datos es fundamental para una adecuada toma de decisiones. Pero en 2024, los profesionales de la gestión de personas van a incorporar aún más la medición exacta de la productividad y el rendimiento de cada persona en las empresas.

Con la incorporación de plataformas people analytics y BI, se va a mejorar el método de investigación de las personas que forman parte de la compañía y, en consecuencia, ayudará a tomar mejores decisiones.

La obtención de datos no es suficiente, para las reflexiones complejas, puesto que es necesario recopilar, analizar y visualizarlos correctamente. Esta tendencia mejorará el descubrimiento de preferencias y tendencias del talento, supervisará y realizará mejoras de forma continuada, impulsada por los datos obtenidos.

Indicadores claves a implantar

A la hora de desarrollar una estrategia people analytics e implantar un software BI, resulta esencial conocer los indicadores más importantes para obtener los mejores resultados basados en los objetivos propuestos.

Principalmente, conocer cuál es el origen de las contrataciones de la organización es un método de identificar qué fuentes están funcionando mejor a la hora de atraer al talento. En este punto, es recomendable ejecutar un seguimiento mensual de las fuentes para conseguir mejorar la estrategia de captación.

Por otro lado, medir el tiempo medio de contratación puede ser un indicar funcional para evaluar la eficiencia del proceso de contratación. Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, este periodo oscila los 41 días. Además, el tiempo medio de permanencia en la organización mide proporcionalmente aspectos claves como: la satisfacción de las personas, las condiciones de trabajo o la remuneración de la plantilla, entre otros.

Otras cuestiones interesantes a medir son el índice de rotación de personas, la tasa de absentismo laboral, la evolución salarial de la plantilla, la diversidad tanto de género, edad como de nacionalidad y las horas extraordinarias a lo largo de un año.

Seguridad y trato de datos sensibles

Las nuevas tecnologías como la inteligencia artificial o el machine learning han traído a la gestión de personas numerosos retos. En primer lugar, las organizaciones deben enfrentarse a la presión de las nuevas regulaciones públicas sobre privacidad, tratamiento y seguridad de los datos sensibles. También deben ser más transparente sobre cómo emplear la tecnología, hacer públicas sus auditorías de datos y dar a los empleados y candidatos la opción de excluirse en los procesos de tratamiento de información.

A medida que más compañías apuesta por implantar alta tecnología en los procesos de selección, las extensiones éticas y morales de estas prácticas en lo relativo a diversidad, inclusión, privacidad y equidad de los datos se hacen cada vez más indiscutibles.

Mejorando la ciberseguridad

Otro reto que plantean las nuevas tecnologías, son los ciberdelitos. Según un estudio de IBM y el Instituto Ponemon, el coste medio de una violación de datos alcanzó los 4,35 millones de dólares en 2022, una cifra récord. Además, se prevé un crecimiento del 20% para este 2024.

Ante este panorama, no es de extrañar, que los departamentos de gestión de personas apuesten por una estrategia doble de seguridad: instalar sistemas de seguridad robustos y reforzar sus defensas prediciendo las ciberamenazas.

Desde VFS Global han seleccionado las claves para mejorar la ciberseguridad en la gestión de personas este 2024. Primordialmente, las organizaciones deben hacer énfasis en la privacidad desde el diseño, es decir, incorporar sistemas de seguridad en sus herramientas de trabajo. Asimismo, muchas organizaciones están avanzando hacia un futuro sin cookies, mediante la aplicación de métodos avanzados para el seguimiento y orientación de usuarios. Por ejemplo, la exploración del uso del acceso biométrico.

Generar más valor con los mismos recursos

En general, los empleados actuales y futuros siguen experimentando problemas de salud como consecuencia de las turbulencias sociales, económicas y políticas de los últimos años, acentuadas por la pandemia. Este hecho puede disminuir la productividad y el rendimiento, así como aumentar el desbordamiento, los abandonos o conflictos laborales.

Tal y como indica Gartner, el 82% de los empleados afirman que es importante que sus empresas los vean como personas, en lugar, de simplemente trabajadores. Por ello, los departamentos de gestión de personas este año van a acentuar el descanso proactivo para mejorar el rendimiento, implantar oportunidades de debate para trabajar temáticas difíciles y promover la participación de especialistas en situaciones traumáticas.

Por otra parte, el trabajo híbrido se plantea como el modelo laboral del futuro, generando presión entre los directivos bajos y medios de las organizaciones. En este contexto, los dirigentes intermedios se convierten en el enlace más cercano con la cultura de la empresa para aquellos que optan por la modalidad híbrida. Por tanto, este 2024 las organizaciones se van a enfocar para mejorar la asistencia y formación, reduciendo así el déficit de las habilidades directivas. Además, se van a focalizar en redistribuir el tiempo y rediseñar funciones.

Atracción y retención de talento

En 2022 se generó una ola viral de titulares sobre la “renuncia silenciosa”, la idea de numerosos empleados que se niegan a avanzar en sus puestos y hacen lo mínimo exigible. Cuando los empleados actúan de este modo, las organizaciones conservan a las personas, pero pierden competitividad. En 2024, los responsables de gestión de personas van a apostar por la denominada “contratación silenciosa”, incorporar nuevas oportunidades y enfoques alternativos para aprovechar el rendimiento de los trabajadores y aumentar sus habilidades.

La flexibilidad híbrida es otra tendencia que se postula como protagonista este 2024. Según la encuesta de Gartner sobre Reinvención de la experiencia del trabajador de primera línea de 2022, el 58% de las compañías que contratan empleados de primera línea han invertido para mejorar las condiciones de sus empleados, en cuanto a control del horario, vacaciones pagadas y estabilidad en el horario. Además, estos mismos trabajadores expresan su interés por otras cuestiones flexibles, como en qué trabaja, quienes son sus compañeros o la cantidad de horas invertidas.

Por otra parte, las organizaciones van a seguir impulsando la diversidad, igualdad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés). Sin embargo, como muestran los datos aportados por Gartner, el 42% de los empleados apuntan cierta resistencia a estas implicaciones.

El rechazo del personal invalida las propuestas y provoca desconexiones de las iniciativas destinadas a capacitar a los grupos aislados. Aunque muchas compañías ignoran las reacciones de los empleados, por temor a quedar ilegitimadas, si no se controlan, pueden disminuir el compromiso y la inclusión, provocando deterioro. Por tanto, este año los departamentos de gestión de personas van a abordar la oposición al cambio, para evitar la resistencia más destructiva.

Selección y organización por competencias profesionales

Las organizaciones llevan años debatiendo sobre el valor estratégico de ampliar y diversificar sus existencias de talento. Ahora esta idea queda respalda bajo dos tendencias de recursos humanos emergentes:

• Los empleados están siguiendo trayectorias profesionales no lineales, es decir, solicitan puesto de trabajo fuera de su especialidad.
• Las compañías ya no dan respuesta a sus necesidades de talento a través de métodos tradicionales de selección. Actualmente, los responsables de gestión de personas se enfocan en las competencias específicas.

Ante este paradigma, los puestos críticos en 2024, quedarán cubiertos gracias a la evaluación de las competencias específicas de gestión del puesto y la motivación en el trabajo. Estos bloques respaldan el poder, influencia, orientación, resultados y colaboración del candidato con el entorno de trabajo.

Redefinición de la profesionalidad

Otro desafío para la gestión de personas, es la inclusión de la generación Z en el mercado laboral. Este grupo generacional entra a la vida laboral, marcados por una pandemia y con objetivos educativos y profesionales complejos de satisfacer. Además, según un estudio elaborado por Eurostat en diciembre de 2021, el 56% de los jóvenes españoles de entre 18 y 25 años considera que el sistema educativo no los prepara para el mercado laboral.

La generación Z todavía no ha tenido la oportunidad de desarrollar habilidades interpersonales, como instituir contactos, comunicarse en público o debatir una propuesta. Esta falta de experiencia repercute negativamente en las empresas. En este sentido, el onboarding digital (chatbots, checklist, aplicaciones multimedia, etc.) se presenta como el primer elemento para evitar la desmotivación, acelerar la adaptación, mejorar la tasa de retención, aumentar la eficiencia, fomentar el compromiso e integrar a las personas más jóvenes.

En 2024, las empresas se enfrentan a un panorama competitivo, en el que prima la seguridad de los datos y y gestión del personal. Estas tendencias de recursos humanos son de alto impacto y ofrecen grandes oportunidades a los departamentos de gestión de personas. Pero para abordarlas de la mejor forma, es imprescindible el empleo de las herramientas y software digitales adecuados para la cotidianidad.

Mayor flexibilidad gracias a la reducción de jornada en el 2024

Después de los acuerdos cerrados en el último año por el gobierno donde se reduce la jornada laboral de 40 a 37,5 las horas de trabajo a la semana. Se espera que este año finalmente se implemente la medida y se realicen las modificaciones correspondientes dentro del Estatuto de los Trabajadores.

Esto llevaría a España a seguir la tendencia global para garantizar jornadas laborales más cortas para el talento. Lo que puede contribuir a un mejor balance de vida y trabajo para la población trabajadora en el país.

Sobre todo, si tenemos en cuenta que esta es la segunda prioridad para las personas trabajadoras. Dado que, según el informe de PageGroup, casi el 90% del talento considera que sería más feliz con una semana laboral más corta. En caso de aprobarse la reforma se pasaría de laborar 40 horas semanales a 38,5.

Por el lado de las empresas, necesitan adaptar sus políticas para ofrecer horarios flexibles y una reducción de jornada que no repercuta en la operatividad del negocio. Esto puede llegar a hacer un gran reto y no todas las compañías están listas. En este punto, la inversión en software o plataformas puede facilitar mucho la transición.

La digitalización de los procesos de recursos humanos una tendencia que continúa este 2024

La seguridad de los datos y gestión del personal son tendencias de alto impacto este año ya que ofrecen grandes oportunidades a los departamentos de gestión de personas. Pero para abordarlas de la mejor manera, es imprescindible el empleo de herramientas y softwares digitales.

Por ello, recomendamos utilizar una herramienta que permita:

Obtener datos de las evaluaciones de desempeño, registros de jornada, planes de carrera, entre otros indicadores; que sirven para analizar tendencias y descubrir patrones a través de las People Analytics.
Medir los KPI y mantener un control de los mismos para mejorar la motivación del equipo y crear estrategias de desarrollo laboral.
Proteger y velar por la seguridad de los datos y la información del equipo con sistemas de encriptación y autenticación de doble factor.
Visualizar en un dashboard personalizado la información más relevante y funcionalidades más utilizadas.